{"id":711,"date":"2020-11-13T09:48:25","date_gmt":"2020-11-13T12:48:25","guid":{"rendered":"https:\/\/paulaibanez.cl\/blog\/?p=711"},"modified":"2020-11-13T10:49:21","modified_gmt":"2020-11-13T13:49:21","slug":"como-entregar-feedback-efectivo-en-7-pasos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/paulaibanez.cl\/blog\/como-entregar-feedback-efectivo-en-7-pasos\/","title":{"rendered":"Como entregar Feedback efectivo en 7 pasos"},"content":{"rendered":"\n

El feedback o retroalimentaci\u00f3n en la comunicaci\u00f3n puede sentirse amenazante, en 7 pasos puedes convertirla en una experiencia enriquecedora<\/em>.<\/h2>\n\n\n\n

Ser capaz de ofrecer feedback  por medio de comentarios constructivos, es fundamental para apoyar a mejorar el desempe\u00f1o de los colaboradores. La retroalimentaci\u00f3n en el momento preciso puede guiar, motivar y reforzar los comportamientos que est\u00e1n siendo efectivos y mostrar aquellos que necesitan una redirecci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Para que las personas avancen en su trabajo, crezcan, aprendan, necesitan saber como lo est\u00e1n realizando. A veces, incluso, cuando no reciben la retroalimentaci\u00f3n de su\u00a0l\u00edder<\/a><\/strong>, porque puede estar con mucho trabajo y no dimensiona la importancia del feedback, los colaboradores pueden llegar a pensar que ser\u00e1n despedid@s, aumentando el poder de la\u00a0mente hipercr\u00edtica<\/a> <\/strong>y\u00a0<\/strong>la angustia, duermen poco, sufriendo los efectos del\u00a0insomnio<\/strong>\u00a0<\/a>en su desempe\u00f1o laboral, pudiendo hacer que cometan m\u00e1s errores de lo habitual y que suba el volumen en la mente de \u201cme van a despedir\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Sino has podido dar feedback por falta de tiempo, comentale a tu equipo que esa es la raz\u00f3n y busca una oportunidad para hacerlo, aunque sean unos pocos minutos, de manera regular.<\/p>\n\n\n\n

7 pasos para feedback efectivo <\/h2>\n\n\n\n

1)PR\u00c1CTICA<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Ofrecer cr\u00edticas constructivas necesita pr\u00e1ctica, algunas personas pueden tener m\u00e1s facil para ello que otras, pero si realmente te enfocas en desarrollar esta habilidad lograr\u00e1s mantener el equilibrio entre la entrega de comentario y el respeto por las\u00a0emociones<\/a><\/strong>\u00a0que el colaborador puede tener en el momento.<\/p>\n\n\n\n

En una sesi\u00f3n de coaching que tuve con un cliente que no se sent\u00eda satisfecho con la forma que sus colaboradores recib\u00edan el feedback que \u00e9l entregaba, mediante preguntas poderosas, lleg\u00f3 a la conclusi\u00f3n que \u201cla mayor\u00eda de las veces lo hac\u00eda cuando estaba molesto y otras para marcar jerarqu\u00eda en su equipo\u201d. <\/p>\n\n\n\n

Entonces buscar\u00eda cambiar considerando realizar una pausa y reflexionar para disminuir su tensi\u00f3n, estar con el menor\u00a0estr\u00e9s<\/a><\/strong>\u00a0posible o con emociones negativas<\/a><\/strong> antes de realizar la retroalimentaci\u00f3n. Me cont\u00f3 al mes siguiente, que el resultado estaba siendo muy positivo y\u00a0\u00a0que estar de mal humor lo hab\u00eda hecho dar opiniones por los motivos incorrectos y que eso no ayudaba a los dem\u00e1s a crecer.\u00a0Ahora su equipo estaba sacando el m\u00e1ximo provecho a sus comentarios, abiertos al aprendizaje, desarrollando nuevos y deseables comportamiento. <\/p>\n\n\n\n

Si tienes dudas respecto a lo que tienes que decir, preguntate \u00bfC\u00f3mo reaccionar\u00edas si recibieras esos mismo feedabck de tu gerente hacia ti? Debes enfocarte que tu retroalimentaci\u00f3n sea constructiva y no el origen de un muro entre tu y tu equipo. Aunque las personas son diferentes, tienes distintos tipos de comportamientos y motivaciones, aumentar tu reflexi\u00f3n de la forma del feedback puede ayudarte a mejorarlo.<\/p>\n\n\n\n

2)ESPEC\u00cdFICA<\/strong><\/p>\n\n\n\n

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Hace unos a\u00f1os inici\u00e9 un proceso de coaching a un equipo del \u00e1rea de marketing de un banco. En las primeras entrevistas, me comentaron los colaboradores que el obst\u00e1culo m\u00e1s grande que ve\u00edan para avanzar, era el feedback poco espec\u00edfico y no realista que le entregaba su l\u00edder<\/a><\/strong>: \u201cnos llena de comentarios vagos, poco precisos, hacemos lo que creemos, si le preguntamos se disgusta, dice que no lo escuchamos\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Trabajamos varios meses en crear objetivos SMART (espec\u00edficos, medibles, alcanzables, relevantes y en un tiempo determinado) para el equipo, para as\u00ed disminuir el feedback ambiguo, agregando ejemplo espec\u00edficos. As\u00ed sintieron que ten\u00edan control sobre los factores relevantes y entend\u00edan como pod\u00edan mejorar.<\/p>\n\n\n\n

3)MOMENTO OPORTUNO<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Mientras antes entregues feedback es amejor, no\u00a0procrastines<\/a><\/strong>, no pospongas, pero es necesario que encuentres el momento adecuado. Cuando las personas se enteran por medio de tu retroalimentaci\u00f3n de lo que deben mejorar en su comportamiento es mejor, pero no lo hagas en el mismo momento o en p\u00fablico, espera hacerlo en un one to one meeting (conversaci\u00f3n uno a uno). No expongas a las personas, se pueden sentir avergonzadas y perder la confianza <\/a>en ti.<\/p>\n\n\n\n

Cuando realices feedback no juzgues, sino describe el comportamiento observado de la manera m\u00e1s objetiva posible, por ejemplo \u201cHe visto que no has asistido esa semana a las reuiniones de equipo, me preocupa que no tengas la informaci\u00f3n necesaria para tu proyecto, me gustar\u00eda hablar de eso\u201d<\/p>\n\n\n\n

No hagas suposiciones incorrectas, espera que la otra persona te entregue la versi\u00f3n de los hechos.<\/p><\/blockquote><\/figure>\n\n\n\n

4)ENFOQUE SANDWICH<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Cuando entregues una retroalimentaci\u00f3n, inicia recalcando lo positivo que est\u00e1 haciendo la persona que tienes al frente, luego realiza una cr\u00edtica constructiva que ofrezca comportamientos alternativos y apoyo a la persona a largo plazo para alcanzarlo. Termine con feedback positivo sobre lo que valoras de la persona.<\/p>\n\n\n\n

Algunos autores como\u00a0Joe Hirsh, en su libro \u00abFeedback Fix\u00bb, sugieren ser cuidados y moderados con la aplicaci\u00f3n de esta estrategia, para que no termine da\u00f1ando, creando una cultura de evasi\u00f3n, confusi\u00f3n y autoenga\u00f1o. As\u00ed que usarla con moderaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

5)CONVIERTE EL PREGUNTAR EN UN ARTE<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Apoya a tus colaboradores a reconocer su potencial, realizando preguntas<\/a><\/strong> que se enfocan en como la personas perciben su contribucion a la organizaci\u00f3n. Por ejemplo: <\/p>\n\n\n\n