Si las personas depositan confianza entre sí y en sus líderes, podrán resolver desacuerdos, tendrán más energía para trabajar, tomarán mejores decisiones y permanecerán más tiempo en una empresa (Zak, 2017).

Cuando se trata de confianza “se sube en escaleras y se baja en ascensor” me comentaron en LinkedIn la semana pasada, ¡qué tremenda verdad! La confianza cuesta edificarla y se puede derrumbar rápidamente, entonces, ¿Cuántas horas inviertes a la semana en reforzar la confianza con tu equipo? ¿En evaluar las áreas a mejorar?

Lee atentamente estas líneas donde encontrarás 11 cosas que un líder debe saber sobre confianza. Al final te indico algunas prácticas para implementar una campaña para construir confianza a tu alrededor.

1)Tipos:

Dentro de una organización existen 3 tipos de confianza. La confianza estratégica, es aquella que tienen los colaboradores en que los altos directivos tienen la visión y competencia para establecer el rumbo correcto, destinan recursos de manera acorde para cumplir la misión y empujar para que la empresa tenga éxito.

La segunda, es la confianza personal, la que los colaboradores sienten con sus propios gerentes, creen que los tratan de manera justa, que consideran sus necesidades al tomar decisiones.

La tercera, es la organizacional, es la confianza que se depositas en la empresa, no en las personas. ¿Los procesos están bien diseñados? ¿Cumple sus promesas?

Estos 3 tipos son diferentes pero están vinculados como describen Frances Frei y Anne Morriss en su libro Unleashed: The Unapologetic Leader’s Guide to Empowering Everyone Around You (2020)

2)Pilares

La confianza tiene tres impulsores principales: autenticidad, lógica y empatía. Las personas tienden a confiar en ti cuando creen que están interactuando con tu verdadero yo (autenticidad), cuando tienen fe en tu juicio y competencia (lógica) y cuando sienten que te preocupas por ellos (empatía). Cuando se pierde la confianza, casi siempre se puede remontar a una falle en uno de estos tres factores (Frei y Morriss, 2020)

3)Biología

La oxitocina es el neurotransmisor encargado de la confianza, que es algo inherente al ser humano. Cuando su nivel está elevado en el sistema circulatorio, comunica a todo el cuerpo que es el momento de no temer, (Zak, 2017).

Entones, podrían existir razones cognitivas de porque tus colabores no te tengan confianza o porque perdiste la tuya en la empresa donde trabajas, pero tu cerebro no reacciona de manera aislada, razona y siente, suceden muchas cosas al mismo tiempo. 

La falta de confianza se traspasa a tu cuerpo, pudiendo quedar como una huella emocional, memoria de contexto, cada vez que te ven o piensas en tu oficina, vendrá a la mente la desconfianza.  Mientras peor sea la experiencia más difícil será olvidarla.

4)Efecto del estrés

Personas sometidas a un alto nivel de estrés no sano, tienen niveles elevados de neurotransmisores que disminuyen el nivel de oxitocina, tu cuerpo se dice a sí mismo “no es el momento de confiar, ni de colaborar, los recursos son escasos”. El estrés puede amplificar la transmisión de información errónea, socavando la confianza, mostrando por ejemplo un tipo de comportamiento no auténtico.

6)No hagas declaraciones inequívocas.

“No hay más loca que la boca” decía mi abuelita y que razón tenía. Evita decir lo siguiente:

“No tengo una agenda oculta” (pero si la tienes, el sistema de las neuronas espejos de quién te escucha puede detectar que estás mintiendo)

“No habrá más despidos” (sino puedes asegurar que no sucederá, no lo digas)

“Esta vez lo solucionamos” (pero no se hará)

“Como resultado, seremos más fuertes” (a costa de extensas jornadas laborales sin recompensa económicas ni emocional)

“Tengo total fe en el equipo directivo superior” (pero los directivos no están alineados con el propósito de la organización o con tu equipo)

Es cierto que a veces debes guardar reserva en información estratégica, es mejor que digas eso a que comentes información que no puedes asegurar. Eso definitivamente socavaría la confianza que los otros tienen en ti.

7)Mensajes en el celular

Contestar mensajes de whatsApp o mails durante reuniones, incluso en video llamadas es una práctica destructora de empatía. Conecta visualmente con las personas, como sea posible, aunque sea a través de las cámaras.

8)Acciones negativas

Cuando las personas pierden la confianza, sería esperable que se enojarán, pero no puedes permitir acciones vengativas. Si la desconfianza está ya muy arraigada en la organización, podrías necesitar un proceso formal de resolución de conflictos con consultores externos.

9)Tiempo de reacción

Si sabías que algo andaba mal con la confianza y no respondiste, de manera adecuada a la circunstancia en un período razonable, el retraso agravará los sentimientos de desagrado de los colaboradores.

10)Medidas a corto y largo plazo

Aunque la falta de confiazan se haya instaurado lentamente o de forma rápida, no esperes recuperarla con la misma velocidad. Lo más probable que sean medidas de corto plazo y otras de largo plazo.

11)Plan detallado

No necesitas tener todas las respuestas o un plan detallado, puede tomarte tiempo diagnosticar y decidir las acciones que tomarás, sólo informa a las personas que estás al tanto del problema y que estás trabajando en ello. Coméntales cuando escucharán más de ti y cumple esa fecha, aunque sea para decirles que aún no has resuelto (Galford, 2015).

Campaña para construir confianza

Piensa en los 3 impulsores de la confianza, descritos en el punto dos, observa su patrón de oscilaciones en varios incidentes, durante algunos días. Elija tres o cuatro interacciones que se destaquen, por el motivo que sea, y haz un diagnóstico rápido de confianza para cada una. ¿Cuál crees que es tu típico bamboleo? ¿Cambia el patrón bajo estrés o con diferentes tipos de partes interesadas? 

Pídele a alguien que te conozca que te ayude en este proceso, así recibirás más punto de vista de las situaciones. Y construye un plan de acción con las tareas necesarias para avanzar.

Por ejemplo, si la debilidad está en tu empatía, o sea que los demás sientan que te preocupas por ellos y por su éxito. Detente un momento y escribe el nombre de 5 colaboradores a tu alrededor y piensa ¿Cuáles son sus expectativas para el futuro? ¿En que áreas están teniendo problemas? ¿Cómo sienten en avance de su carrera? ¿Cuándo se entrampan más facilmente? ¿Cómo necesitan que los apoyes? Después manten una reunión de unos 30 minutos con ellos y averigua si tienes claridad de lo que pasa, cotejando con lo que escribiste. Escucha, invita a respuestas con preguntas poderosas, estás ahí para escuchar, no para hablar.Te aseguro que aprenderás mucho y serás visto de una forma más cercana y empática por tu equipo.

Además, te sugiero que revises algunos cursos o libros sobre inteligencia emocional, serán de gran ayuda.

Si es la autenticidad lo que debes fortalecer, comentar con tu equipo algún área donde crees que no eres tan fuerte o algún error que hayas cometido, muestra tu humildad y humanidad al reconocerlo. Serás percibido como más auténtico y sigue trabajando en robustecer ese pilar.

Si es la lógica lo que te gustaría mejorar, que tus colaboradores sientan que tu juicio, tus decisiones y tu razonamiento son sólidas, es necesario mejorar tus habilidades, para los desafíos sin precesentes en el mundo actual, si aún no lo has hecho.

Busca con el departamento de recursos humanos un plan masivo de educación ejecutiva, con una malla curricular que desarrolle las competencias necesarias para hacer frente al presente-futuro poco predecible. 

Recuerda que un líder necesita que los contenido declarativos de un curso se demuestren de forma actitudinal. Programenlos en momentos convenientes, no en el cierre de mes o de trimestre, cuando las personas no puedan aprovecharlos al máximo.

En las reuniones, habla menos, decide más y a quién citas pídeles atención y un flujo bilateral de información, no es un “secuestro corporativo”, donde no pueden participar y sólo tu tienes el control. Crea ambientes basados en el triángulo de confianza, donde las personas no estén mirando sus celulares o bandejas de entrada de mails.

Trabaja en identificar lo que debes lograr para reconstruir la confianza, enumera los cambios que realizarás. Quizás afectarán la estructura organizativa, los sistemas, las personas y la cultura para lograr esos resultados. Por ejemplo, Galford en su libro Sabotaje comenta “Hemos visto lo rápido que mejora la confianza cuando se reemplaza a un jugador clave que hizo un mal trabajo en generar confianza en un equipo” o “como disminuyen las rivalidades de las áreas, cuando quedan bajo el control de una sola persona”.

Ahora coloca en tu agenda, las fechas de implementación, las acciones, si tu estarás a cargo de ellas o las delegarás. Crea un plan y pídele a un par de personas que no fueron parte del diagnóstico y creación de la estrategia y la planficación que te den su opinión. Las personas que están muy dentro de los proyectos pierden la objetividad, busca los puntos ciegos de tu plan.

Te invito a escribirme y comentarme, ¿Cuál crees que puedes implementar en práctica en tu organización?  Comparte este post, así más personas pueden conocer sobre los beneficios de aumentar la confianza y cómo lograrlo.

Gracias

Paula