Cada equipo es una mezcla de personalidades que se pueden encontrar conflictivamente, hay liderar la diversidad cognitiva con acciones concretas.
Para que cada equipo alcance su potencial, es necesario que los líderes detecten y gestionen las diferencias en la forma en que las personas enfocan su trabajo.
He usado con muchos clientes, con excelentes resultados, el modelo descrito por Vickberg y Christfort (2017) que proporciona un marco para identificar y administrar cuatro estilos principales de trabajo. Lo que le ha permitido a los líderes de esas organizaciones tener claridad de las acciones necesarias que tenían que tomar, considerando como las diferencias entre los colaboradores podían ser beneficiosos o problemáticas.
Los estilos de trabajo, según este modelo, se dividen en pioneros, guardianes, conductores e integradores ¿Cómo identificar cada uno de ellos? ¿Qué acciones necesitan tomar los líderes para que el equipo avance y disminuir la frustación? En las siguientes lineas te cuento
Diversidad cognitiva
Algunos de los problemas que identificaban abiertamente los propios gerentes en las entrevistas de entrada eran que no reconocían las diferencias entre sus colaboradores y otros timidamente manifestaban que no manejaban de manera asertiva las brechas y tensiones, aunque si conocían que habían costos involucrados al no hacerlo.
Cada individuo es una mezcla de los cuatro estilos de trabajo, ninguno es mejor que otro. Aportan perspectivas útiles y enfoques distintivos para generar ideas, tomar decisiones y resolver problemas. Pero uno o dos estilos son más predominantes lo que influencia el comportamiento y pensamiento.
4 Estilos de trabajo

Comprender los estilos de trabajo te puede ayudar a convertirte en un mejor líder.
1)Pioneros
Son los estilos que generan energía e imaginación en sus equipos. Siguen sus instintos y creen que vale la pena correr riesgos. Su enfoque es creativo y el panorama general ojalá que les presenten diferentes posibilidades. Se siente atraídos por nuevas ideas audaces, pero no se toman el tiempo en discutirlas, o comunicarlas, mas bien quieren implementarlas.
2)Guardianes
Buscan la estabilidad aportan rigor y orden en sus equipos. Dudan en aceptar riesgos. Sus decisiones se basan en datos y hechos, valorando el aprender del pasado y de los detalles. No les gusta hablar en público.
3)Conductores
Este estilo de trabajo valora el desafío, obtener resultados y ganar. Su tendencia es a ver los problemas en los extremos o es blanco o negro. Abordan las situaciones de frente con lógica y datos. Discutir para ellos no es un problema.
4)Integradores
Son los estilos que unen al equipo, lo suyo es la conexión, las relaciones y la responsabilidad. Lo suyo es lograr el consenso, siendo diplomáticos y creyendo en la relatividad de las cosas. No les gusta discutir.
Muchas veces me han preguntado, ¿es mejor tener equipos más uniformes? ¿o más diversos?, aunque toda respuesta es un depente, equipos que combinan los estilos entre sus integrantes obtienen muchos beneficios en la creatividad, innovación y toma de decisiones. Pero, para que lo anterior suceda deben tener un líder que comprenda cada estilo y realice acciones basadas en lo que necesita cada individuo para funcionar.
Gestionando los estilos

Acerque sus opuestos.
Guardianes y conductores son muy enfocados lo que puede ayudar a encontrar puntos en común.
Estilos muy opuestos son guardianes y pioneros al igual que integradores con los impulsores, trayendo problemas interpersonales ¿Cómo ayudarlos a encontrar un foco en común?
El equilibrio entre los estilos requiere tiempo y esfuerzo. La estrategia que utilizamos, fue primero la capacitación para que conocieran este modelo, luego que reconocieran su propio estilo, como el de los otros integrantes de los equipos.
Luego se implementaron sesiones donde podían discutir de forma abierta y con confianza sobre sus diferencias, para de manera empática crear estrategias con acuerdos para poder comunicarse y sacar el beneficio de su complementaridad de sus diferencias.
Se les hizo trabajar en pequeños proyectos, que no tenían que ver con su trabajo en la organización, sino con otros interes que tenían y otros con acciones de voluntariado, asi fueron aprendiendo a trabajar en juntos, luego pudieron compartir en proyectos más grandes.
La adaptación de un estilo con el otro fue sucediendo a través de los meses, disminuyendo la tensión de los colaboradores y aumentó la confianza del equipo en el líder, ya que sintieron su apoyo y guía a lo que cada uno necesitaba.
¿Qué enfoque de liderazgo favorezco?

Una de las dudas que más tenían los líderes era en relación a los equipos que en su mayoría tenian un estilo ¿Qué enfoque realizarían? ¿Qué harían con los estilos que estaban en menor número en el equipo?
Se les estimuló a centrarse precisamente en los estilos menos representados, ya que esos son los que necesitan poder manifestarse en un grupo donde son minorías para expresar los beneficios de la diversidad y disminuir los sesgos cognitivos de un grupo con estilos similares.
Sobre todo, cuando el líder tiene el estilo de trabajo similar a la mayoría del grupo aumenta la posibilidad de sesgos cognitivos en la toma de decisiones es importante crear estrategias para disminuirlo.
A veces las mejores ideas vienen de perfiles más timidos o de integradores que no están dispuestos a enfrentar a otros que dominan el grupo, pero si desearían hacerlo de manera privada. Para evitar que se sientan marginados el líder puede utilizar estrategias como los post it o en aplicaciones en linea como miro o mural, para que todas las ideas “puedan pesar” lo mismo y aumentar la posibilidad de crear las mejores soluciones y llevar a los equipos a otro nivel.
Entregar una agenda al inicio de la sesión, con los tiempos para las actividades permite que los guardianes se relajen al notar estructura.
Permitir que los pioneros tengan espacio para expresar sus ideas, pero con tiempo limitado, explicado explicitamente al abrir la reunión.
Para los integradores crear relaciones reales es la mejor estrategia, si introduce en una capacitación gamificación considere que serán los menos motivados por la competencia, pero la sociabilización de un equipo mantendrá su atención.
Para los conductores es necesario mantener el ritmo de la conversación con energía y manifestación clara del progreso a cumplir el objetivo de una tarea o la agenda de la reunión. Ellos disfrutan mucho la gamificación.
En resumen, para aprovechar al máximo la diversidad cognitivas de los miembros de los equipos, los líderes necesitan primero acercar a los tipos opuestos disminuyendo las fricciones, segundo dar más visibilidad y voz a los estilos minoritarios en los grupos y por último crear estrategias para obtener información de los más introvertidos.
Me encantaría que me escribieras y me contaras que otras acciones practicas que te han ayudado con los diferenes estilos de tu equipo. Te leo. Como siempre te invito a compartir a más personas este blog, para que puedan enfrentar en su trabajo, de mejor forma un mundo cambiante y desafiantes como el que vivimos.
Y sino te has suscrito recuerda que todas las semanas publico un artículo sobre neurociencia y coaching que te permitirá seguir avanzando en tu carrera como líder
Gracias
Paula.
Hola, me parece instructivo lo aportado, pero no sé hasta qué punto realista con el día a día. Y con lo que voy a exponer me gustaría generar un debate.
Si tu tienes 2-3 personas con un estilo de trabajo que se ajusta bastante al que tu como líder consideras que ha de haber en tu empresa, y por otro lado, tienes otras 2 personas que tienen «otro ritmo» y «otra perspectiva» de cómo resolver el trabajo diario, pienso que debes, desde su perspectiva, hacer que se acerquen a la forma de funcionar de la mayoría de las personas que convergen en la forma, para que todos confluyamos. Y por otro lado, a las que no están de acuerdo en cómo funcionan esas «dos personas», hacerles entender que «han de dar tiempo a que se adapten y entiendan a los «otros» de su sistema de trabajo. Para todo ello, desde mi punto de vista, la forma más fácil de integrar esos diferentes estilos de trabajo, es hablarlo públicamente, en voz alta, con todos/as para tratar el tema de la forma más natural y normal posible, en cada situación, pretendiendo que cada uno reflexione individualmente, para «modificar» sus puntos de vista dando cabida a la generosidad individual, para comprender que cada uno necesita de un tiempo para adaptarse y modificar.
Si pasado este tiempo las cosas siguen igual, entonces se debería de hablar individualmente con aquellos que no se «acoplan» al sistema que tú quieres implementar, y que desde tu punto de vista, beneficia al conjunto del equipo.
Espero haberme explicado.
Un saludo,
Patrícia.
Interesante punto de vista! a ver si más personas comentan, muchas gracias por abrir la conversación
Esther muchas gracias por escribir me encanta recibir sugerencias y comentarios.
Tienes toda la razón los 9 roles de Belbin es fantástico ya me lo anoté para publicarlo para otro post!!! futuro
Un fuerte abrazo y valoro muchísimos los comentarios que me van haciendo así vamos ampliando los temas!!
un fuerte abrazo
Paula
Hola Paula, enhorabuena por tu blog, escribes tips y reflexiones muy prácticas y fundamentadas en modelos y teorías avaladas científicamente.
Si me permites añadir algo a este magnífico post sobre el liderazgo de la diversidad, el modelo de los 9 Roles de Belbin en los equipos es magnífico para generar un lenguaje común. entender las diferencias, valorarlas y asignar tareas y misiones en función de los Roles dominantes.